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企业管理:别毁了表扬员工的机会
编辑:文化墙 发布时间:2015-09-16 点击:3482

主管口头或书面赞许员工表现,本来是一件正面的事情,而且往往不用花钱就可以做到。然而,每天在世界上的某个办公室里,都有主管不小心毁了表扬员工的好机会。

  

企管顾问温克尔(JulieWinkle)在训练杂志(Training)上强调,表扬员工的时候,主管应该少放一点心思在「公平」上,多一点心思在强调杰出的表现上。

  

她指出,抱着善意出发,最后却搞砸了表扬员工的机会,有三种常见的情况:

  

情况一,部门中许多员工最近常常需要辛苦加班,主管很想奖励员工,但最后决定不告诉任何员工:「你做得很好。」因为主管不想让员工觉得自己偏心任何人。

  

情况二,部门主管非常相信员工有好表现就应该表扬,还特别自创了「本月之星」的奖项,定期颁给上个月表现最好的一位员工。然而,为了确保每位员工都有获得肯定的机会,主管小心记录每个月的得主。结果后来,员工开始开玩笑说这个奖项是大家「轮流」得的,百分之百公平。

  

情况三,主管希望强调团队合作,他常告诉员工:「我们任何人都无法独自完成工作。」部门做得好都归功于整个团队,员工个别的贡献变得不重要。

  

温克尔强调,如果没人在乎员工的付出,他们可能只会做符合工作要求的最低限度,不愿意多努力一分。主管在表扬杰出员工时,不要怕对其他员工不公平。该怕的是,没有表扬杰出员工,对这位员工不公平;而且主管没有做到该做的事,浪费表扬的效果,对公司也不公平。

  

主管应该将之视为一个策略性工具,用来鼓励会让公司更加成功的行为:一方面是鼓励接受表扬的员工,做出更多这样的表现;另一方面是鼓励其他员工也效法这样的行为。

  

表扬前,主管应该考虑:哪位员工的表现比别人好?对同事、部门、公司来说,谁的贡献真的产生影响?什么样的行为与技能,才能让部门与公司达到目标?

  

此外,温克尔提醒,主管在表扬员工时,应该把握以下几个原则:

  

1.表扬过程保持简短。冗长的解释不如句句都打到重点的简洁说明。