改革涉及利益的重新分配，也是思想观念深刻变更的过程。在医院各项配套改革中，分配制度改革是难度最大、涉及面最广、最为复杂，也是广大干部员工最关心的一项改革。它关系着每个员工的切身利益，关系着不同工作岗位、不同专业技术职务、不同知识结构人群的利益调整，触一发而动全身，如处置不当，不但会挫伤员工们的积极性，而且可能会影响人心稳定，影响改革进程，甚至导致改革失败。因此，必须既积极又谨慎地进行。

    (一)统一思想、提高认识    中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见凌出的“对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法”。就是要在工资总额不变的前提下，实行分配制度改革，拉开分配档次。在这种分配制度改革的初期，会有些人错误地认为这是把某甲的钱拿来给了某乙，把脱离劳动绩效的平均主义分配认为是最合理的分配办法。因此，在制定改革方案的过程中，应充分注意考虑“人”这一关键因素，重视稳定大局，注意宣传、引导，改变员工中过时的传统观念，努力把“要我改革”转化为“我要改革”，并使之成为实际行动。在每一项改革方案和配套措施出台之前，要注意实事求是，联系实际，做好调查研究;广泛征求意见，反复论证，提高认识，统一思想，以提高决策的科学性、严密性、正确性，使全体员工无论在思想上还是在行动上都积极参与到改革中来。

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    (二)因地制宜、循序渐进    分配制度改革涉及面广、政策性强，应积极稳妥地进行。改革既要有力度，又要考虑到本单位实际及员工承受能力，不宜一步到位，否则，将会顾此失彼，欲速则不达。分配制度可以采取不同形式，别人的经验可以借鉴，但不要生搬硬套，一定要注意因地制宜、循序渐进。目前，比较成功的做法有以下几种模式: 

   1.经济效益较好的医院，先在奖金、超劳务提成上做文章，另设不同的岗位津贴和专项奖励，不改变原有工资的结构。这种模式好处是稳，但改革力度不大，只能作为改革的一种过渡形式。

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    2.经济效益不佳的专科医院或中小综合医院，直接将工资分为基薪和活薪，将工资总额的60%或70%作为固定工资发放，剩下40%或30%工资作为浮动工资，视不同岗位、不同业绩，重新分配。实行这种方式的前提，是医院前期效益不佳，员工的心理的承受能力已适应。好处是能激发员工的活力，又不影响稳定。

    3.把国家工资政策中的工资部分作为基薪，把津贴部分作为活薪。基薪每月固定发放，活薪则在全院根据不同尚位重新分配。

    4.彻底打破现行工资制度，将原工资作为档案工资退休时使用，然后根据不同岗位的责任大小、技能要求、学历要求、工作强度、承担风险程度等因素进行详细的比较分析，确定各岗位的工资标准。这是目前比较理想的分配制度改革模式，真正体现了按劳分配、按生产要素分配的精神，但这种模式需要上级部门的政策支持和较好的改革内外环境，适合于开放程度高的城市中的医院。

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