文化的概念的起源和发展
编辑：企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间：2012-12-10 点击：1158
文化的概念的起源和发展
一、文化概念的渊源
在我国，“文化”一词最早出现在《易经》中，责卦的卦辞云:‘’观乎天文，以察
时变;观乎人文，以化成天下”。意思是观察天的文饰，以明察四季时序的变化;
观秦人的伦常秩序，以教化天下。可见“以文化人”、“以文教化”是文化的基本
含义。
西汉刘向《说苑》中说:“凡武之兴，为不服也;文化不改，然后加诛。”可见，
文化是与武力相对应的教化、征服、御人的手段。
梁启超说:‘，文化者，人类心能所开释出来之有价值的共业也。”
胡适说:.‘文化是一种文明所形成的生活的方式。”
梁漱溟说:“文化乃人类生活的样法。”
在西方，“文化”一词最早源于拉丁文’'cultura"，含义是耕种、培养、练习、
教育等。
1871年，英国人类学家爱德华·泰勒在其出版的(原始文化·关于文化的
科学》一章中写道:“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，乃是包括全部的
知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为社会成员而获得的能力和习惯
在内的复杂整体。”
(现代汉语词典》对“文化”的解释是:“人类社会历史发展过程中所创造
的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学
等等。”
受以上对“文化”论述或解释的启发，可以概括出“文化”的两种表现形
式:一是“现在式”的文化概念，“以文化人”、’‘以文教化”，当下正在做的文
化形式。二是‘.过去式”的文化概念，前人创造留下的文化遗产。现实生活
当中，我们只有把这两种文化形式结合起来去理解，才能对“文化”的概念
有更准确的把握。一方面要重知识，也就是前人留下的文化遗产，对其精
华的部分要通过学习、继承，并运用于当下的实践活动之中，发挥其应有的
作用。另一方面要重创造，‘.观乎人文”之“文”就是通过对当下的，现实的
社会现象进行深入的观察研究和丰富的实践活动，获得的成功经验，取得
的正确认识和创新成果，以此来教育和统一人们的思想和行动，是事业进
步成功的保证。
二、“个体人”角度的文化概念.
文化是人的文化，人创造文化又作用于人，从人的个体角度探讨文化概念
具有现实的意义。
从“个体人”的角度，通俗地讲，文化是指人们对知识拥有的程度。
我们经常讲的学文化，实际就是学知识。通常情况下，一个人受教育程
度越高，拥有知识越多，文化水平就越高。“腹有诗书气自华”，讲的就是
这个道理。
但是，有的时候一个受过高等教育有知识的人，在说话办事处理问题时的
行为表现和给人的感受与其文化程度又不尽一致。人们常说“这个人有文化”
或“那个人没文化”，是说一个人说话办事处理问题的行为表现给人的感受。这
种表现，人们又称之为“能力”。比如表达能力、办事能力、解决问题的能力，也
就是表达、办事、处理问题的方式方法和技能本领。一个人的行为表现给人的
感受好不好，人们又常表达为一个人的能力强不强。所以，只有当知识转化为
能力时，才给人以文化的感受。
那么，知识是怎样转化为能力的呢?我们不难发现，一方面靠外来的教化，
另一方面靠自我修炼。教化和修炼，一个是对人的内在因素起作用，一个是对
人外在因素起作用。只有通过内教外化，内修外炼的过程，才能使人内在的思
想状态逐步提高和成熟，使人外在的方法技能逐步练达和纯熟，从而实现知识
到能力的转化。因此，教化修炼产生两种结果:一种结果表现于内—提升人
的素质修养;一种结果表现于外—提升人的能力。人的行为表现不仅取决于
能力的强弱，还取决于素质修养的高低。可以说，内在素质修养是外在能力的
主使。在不同的环境条件下，一个人的能力是否能做到最恰当的发挥和表现，
是由一个人的素质修养决定的。从这个角度看，文化是人的外在能力在内在素
质修养主使下的行为表现。
可见，从个体角度看，文化与知识、教化、修炼、素质修养、能力、行为表现等
要素有直接的关系。
我们尝试给“个体人”文化下个定义:“个体人”文化是以知识为基础，以教
化修炼为途径，以提升人的内在素质修养和外在能力为目的的实践活动。同
时，又是对人的内在素质修养和外在能力表现结果的集中反映。
这一概念揭示了“文化”两个方面的属性:一方面是“以文化人”的实践
活动;另一方面是对人行为表现结果的反映，也就是人的劳动所创造的物
质和精神成果。两个方面是一个有机统一的整体。这样理解，对我们能动
地掌握文化，运用文化促进人的全面发展，做好关于“人”的工作具有现实
意义。
三、“群体人”角度的文化概念，
“群体人”是相对于“个体人”而言的，在现实生活中，“群体人”就是一个组
织、一个单位、一个行业、一个民族、一个国家。考察“群体人”文化概念，是抓好
群体文化建设，对群体实行文化管理的基础。
从“群体人”的角度，通俗地讲，文化是一种生活方式。比如中国文化反映
了中国人的生活方式，美国文化反映了美国人的生活方式，蒙古文化反映了蒙
古民族的生活方式，藏族文化反映了藏民族的生活方式，海尔文化反映了海尔
集团员工的生活方式，华为文化反映了华为集团员工的生活方式。可见，大到
一个国家、一个民族，小到一个企业、一个单位，由于地域环境、历史背景、风俗
习惯、生活方式不同，形成了不同的文化现象。
不同的生活方式是“群体人”文化的鲜明特征，也是“群体人”文化的生命所
在。如果一种“群体人”文化趋同于另一种“群体人”文化，那么前一种文化就失
去了生命力，就失去了存在的价值。正是因为不同，才使人类的生活更加丰富
多彩，才使人类的文化更加光辉灿烂。所以，追求不同是“群体人”文化的鲜明
特征。
但是，在群体内部，“群体人”文化作为一种生活方式，又要求必须趋同，内
部趋同程度越高，思想上高度统一，行动上步调一致，才能够真正形成一种生活
方式，形成一种文化现象。否贝}J内部各行其是，各唱各的调，各拉各的套，没有
统一的生活方式，也就没有“群体人”文化的形成。所以，内部高度趋同，是“群
体人”文化的第二个鲜明特征。
“群体人”文化对外追求不同，对内追求趋同，形成了“群体人”文化鲜明
的人格特征。但是，对外是否无限不同?对内是否无限趋同呢?答案是:不
是的。
对外，一种“群体人”文化只有让社会接受，才有其存在的价值和意义，并
且社会接受的程度越广泛，其存在的价值和意义就越大。比如，海尔集团能
够冲出国门走向世界，按张瑞敏的话说，海尔不仅要有中国海尔，还要有美国
海尔，欧洲海尔，东南亚海尔等，要实现海尔的国际化。实现海尔的国际化，
实际是海尔文化的国际化，海尔的产品能够占有国际市场，成为国际品牌，是
因为海尔的产品凝结着国际认同的海尔的价值观念、经营理念、企业精神等
文化因素在内的产品。所以，群体文化对外追求的不同，是有限的不同，是无
限的大同，是无限大同之下明显的不同。“越是民族的越是世界的”，说的就
是这个道理。
对内，一种“群体人”文化只有求同存异才有生机和活力。如果在内部无限
追求同一，就会束缚人的思想，造成思想僵化，有想法不能说，有意见不敢提，形
成“一言堂”、“家长作风”，独断专行，最终导致这种“群体人”文化的没落消亡。
这方面的教训很多，历史上朝代的更迭，帝国的灭亡，虽然有多种原因，但是其
中专制统治，独断专行，听不进不同意见，对敢于进言的忠臣义士的打压残害，
不能不说是主要的原因。所以，“群体人”文化对内追求的趋同，也是有限的趋
同，是在求同存异基础上的高度统一，是在广泛民主基础上的高度集中。一种
“群体人”文化，只有永远保持求同存异，民主集中的特性，才能有无限的生
命力。
那么，决定“群体人”文化“同”与“不同”的因素是什么呢?是人的想法，人
的意见。那么，人的想法和意见又受什么因素支配呢?是人的需求，人的利益。
按照美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》中提出
的“人的基本需求层次理论”，将人的需求分为5个层次:第一层是人的生理需
求，第二层是人的安全需求，第三层次是人的社交需求，第四层次是人的尊重需
求，第五层次是人的自我实现需求。人处在不同的需求层次，就会产生不同的
想法，提出不同的意见。“群体人”文化就是考虑照顾群体内不同人的需求，将
不同人的想法和意见集中起来，形成群体共同的想法和意见，这种群体共同的
想法和意见，人们通常将它表达为“共同理想”、“共同信仰”、“共同意愿”、“共同
价值观”，这是在群体内.‘求同”的基础上思想的统一。
光有思想的统一还是不现实的统一，不彻底的统一，不巩固的统一。只有
在满足群体内不同人的需求，提高不同人的需求水平，促进人的全面发展上的
统一，才是现实的统一，彻底的统一，巩固的统一。所以，“求同”的第二步，就是
统一人们的行动，把群体内不同的人组织起来，为着共同的理想，共同的意愿，
共同的价值追求去行动，去努力，去奋斗。统一人们行动的方法手段很多，通常
应包括“共同的愿景目标”、“共同的行动纲领”、“共同的道德准则”、.‘共同的是
非原则”、“共同的荣辱观念”、“共同的职业理念”、“共同的群体精神”、“共同的
制度规范”、“统一的组织”和“协调一致的行动”。所以，“群体人”文化是从“不
同”到“同”，从思想的统一到行动的统一，从需求的提出到需求的实现和提升，
再从需求的提出到需求的再实现再提升，这样一个循环往复的过程中形成的，
强化的，发展的，传承的。
我们尝试给“群体人”文化下个定义:“群体人”文化是用共同的价值观念和
行为准则把人组织起来，为实现共同的理想追求，进行的群体实践活动及其成
果反映。
这一定义的关键点是:
第一，把人组织起来，是“群体人”文化的基本要求和形成基础，如果不能把
人组织起来，不能组成有组织的群体，也就不可能产生“群体人”文化。
第二，靠什么把人组织起来?一方面是以共同价值观念为核心的，以
规范人的思想思维为对象的哲学理论系统;另一方面是以共同行为准则为
基本的，以规范人的行为行动为对象的组织制度系统。这‘’两个系统”是对
“群体”进行教化的思想武器和组织保证，也是构成“群体人”文化的主体
内容。
第三，把人组织起来干什么?为实现共同的理想追求。只有有了共同的理
想追求和奋斗目标的群体，才可能形成强大的凝聚力、战斗力和创造力，在实现
共同理想的奋斗中，创造出更加灿烂的文化成果。
第四，“群体人”文化以什么形式表现出来?群体的实践活动及其成果，是
群体人文化的表现形式。群体的实践活动，实际就是群体的生活方式，这种生
活方式，实际就是共同价值观念和共同行为准则的反映，也就是群体为人处世
处理问题的基本原则。群体实践活动产生的成果，包括物质财富和精神财富两
方面的内容，它是群体社会价值的集中体现，“两个财富”积累越丰厚，群体的文
化底蕴越深厚，群体的生命力就越强。
有了对“群体人”文化的理解，就为我们去探讨研究任何一个具体群体的文
化打下了基础。任何一个具体群体的文化，都是‘’群体人”文化的具体化。只是
由于具体到每一个群体的性质不同，共同理想不同，价值观念不同，奋斗目标不
同而相互之间有本质的区别，产生了不同性质的文化。明白了这一点，有利于
我们在研究具体群体文化中，建设具体群体文化中，运用具体群体文化加强文
化管理中，坚持具体群体文化鲜明的人格特征和完整的独立性，防止失去自己
的“真如本性”和生命力。
四、医院文化的概念.
医院文化是随着企业文化的兴起逐渐被医疗界提出来的。20世纪80年
代，日本企业和经济在世界崛起，这对一直处于经济霸主地位的美国形成了极
大挑战。为了弄清日本经济崛起的原因，美国先后派出几十位经济学家、心理
学家、社会学家、管理学家前往日本考察。经过认真的考察研究之后，美国专家
们得出这样的结论:美国经济增长速度慢于日本的原因是美国企业在管理上与
日本企业管理存在着较大的差异，日本企业内部有一种强大的精神因素，也就
是日本企业的文化和企业精神在推动着日本经济的崛起。1982年，美国管理
学家特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在他们合著的(企业文化)一书中最早提出
了“企业文化”和“文化管理”的概念。从此，在全球兴起了研究和实践’‘企业文
化”和“企业文化管理”的热潮。研究和实践的结果是推动企业管理继第一次飞
跃(从经验管理到科学管理的飞跃)之后，实现了从科学管理到文化管理的第二
次飞跃。
我国的企业文化，也是随着企业文化全球热的浪潮，逐渐重视起来的。特
别是加入WTO后，在激烈的国际市场竞争中，我国企业界越来越认识到企业
文化是企业的’‘核心竞争力”，也掀起了对企业文化研究的热潮。
由于我国改革开放以来，医疗卫生体制改革走的是市场化的道路，医院改
革走的是企业化的道路，医院和企业一样成为市场竞争中的主体。医院要生
存，要发展，就必须增强市场竞争力，在市场竞争中取胜。因此，当代医院管理
者借鉴企业管理的经验，把企业文化直接移植到了医院管理实践当中，提出了
医院文化的概念。曹荣桂主编的《医院管理学·医院文化分册)中论述企业文
化对医院文化影响时说:
“一是文化理论的借鉴。医院文化从概念的提出，到理论框架的构建，可以
说直接受企业文化的影响。二是经营理念的引入。过去相当长的时间里，医院
作为公益性的福利事业，忽视经营管理。改革开放以来，随着社会主义市场经
济的逐步建立，医院作为一个经营单位，在讲究社会效益的同时，也要讲究经济
效益，在一定意义上讲，医院也是企业，一种特质的‘企业’。因此，企业文化在
很大程度上，也适合于医院。三是文化管理。经营，换言之就是管理，企业文化
的提出，是一种全新的管理模式，是一种以人为本的管理模式。医院无论是服
务的主体，还是客体，都是以人为中心的。因此，以人为本的管理在医院应该体
现得更加充分、具体。”
刘国荣著的(医院文化论)中说:“医院文化是企业文化的一个分支。”
易利华和唐维新主编的(医院科室管理学)中说:“医院文化属于企业文化
的范畴。”
可见，医院企业化、医院文化企业化在医疗界有很深的影响。
毛泽东同志在(新民主主义论)中强调:“一定的文化是一定社会的政治和
经济在观念上的反映。”
当下医院文化，是在市场经济条件下，特别是医疗体制改革市场化和
医院改革企业化情况下建立起来的，所以，必然要打上市场化和企业化的
烙印，这并不奇怪。尤其是国家把医院推向市场后，医院只有按照企业的
模式去经营才能够生存和发展。这是受医疗改革市场化特定的社会条件
决定的。
但事实证明，医疗体制改革市场化，医院企业化直接造成了老百姓“看病
贵、看病难”，并因此引发了许多社会问题，医疗界因此受到了老百姓、媒体和社
会的频频谴责。
我们不反对医院文化借鉴企业文化的成功经验和先进理念。不仅如此，我
们还主张医院要学习吸收所有先进文化，丰富和完善医院文化。但是，必须明
确的是医院和企业在社会属性上有着本质区别:医院是国家的公共卫生事业机
构，从事公益性医疗服务，保障人民群众的生命健康，是医院的本质属性。企业
是以营利为目的的，独立从事生产经营活动的，自主经营，自负盈亏的经济组
织，追求利润最大化是企业的本质属性。社会属性截然不同的组织，其组织文
化必然有着本质的区别。如果一个组织文化的本质属性混淆于另一个组织文
化的本质属性，那么就会导致一个组织的性质向另一个组织的性质发生变化。
发生在1989年的东欧社会主义国家的剧变和苏联社会主义国家的解体，原因
虽然是多方面的，但是以美国为代表的西方资本主义国家，对东欧社会主义国
家和苏联推行的和平演变政策，所导致的在意识形态等文化领域的变化和混
乱，不能不说是加速东欧剧变和苏联解体的重要原因。所以，只有保持组织文
化的性质不变，才能保持组织的性质不变，组织文化性质的改变，必然导致组织
性质的改变。
在市场经济条件下，医疗市场化，医院企业化的原因，可以说是在改革开放
初期，医疗行业受市场文化的影响，在思想认识还不清楚的情况下，放弃了医疗
行业文化的“公益性”本质造成的。目前的医院文化是建立在企业文化理论和
框架基础之上的，面向市场的，趋向逐利的、以竞争为主要特点的一种文化。这
也正是许多医院管理者和学者把当下的医院文化定位为“企业文化范畴”的主
要原因。严格地讲，用医院的社会属性“公益性”标准来衡量，当下的医院文化
不能算是真正意义上的医院文化，因为它丢失了医院文化“公益性”的本质属
性，所以应称之为“依附于企业文化的亚医院文化”。这种“依附于企业文化的
亚医院文化”与医院应该扮演的社会角色，承担的社会责任，从事的“公益性”福
利事业的本质要求极不适应，也是造成医院企业化和老百姓“看病贵、看病难”
的深层原因之一。
2009年，党中央、国务院出台了(医疗卫生体制改革的意见)和《近期医疗
卫生体制改革重点实施方案)，明确了医疗卫生体制改革的“公益性”方向，并把
公立医院改革作为攻坚目标和衡量医疗改革成败的重要标志，吹响了公立医院
“回归公益性”的号角。在加紧实施医疗卫生体制和公立医院改革的同时，我们
必须清醒地认识到，要加紧建设真正属于医院自己的医院文化，而且在以“回归
公益性”为方向的新一轮医疗卫生体制改革中，正是建设真正属于医院自己的
医院文化的绝好时机。
那么，什么是真正属于医院自己的医院文化呢?
按照毛泽东同志“一定的文化是一定社会的政治和经济在观念上的反映”
的观点，在我国社会主义和谐社会建设中，医院在构建真正属于自己的医院文
化上，应该注意把握好以下几个问题:
一是要坚持以正确的理论作指导。在中国共产党领导下的医院文化建设，
必须要以马克思主义及其中国化的理论成果—毛泽东思想、邓小平理论、“三
个代表”重要思想和科学发展观为指导。
二是要坚持为和谐社会建设服务。我国当前处在社会主义和谐社会建设
阶段，在这个特定的社会形态和社会环境中，医院文化建设必须服从服务于社
会主义和谐社会建设，这是政治建设的需要，社会发展的需要，也是医院文化生
命力之所在。
三是要致力于满足人民健康需要。满足人民的健康需要，提高人民的健康
水平，是医院的根本职能和历史使命，是医务人员共同的理想追求和实现自身
价值的广阔舞台，是医院文化建设的永恒主题和需要唱响的主旋律。医院文化
建设的中心任务就是凝聚和激励广大医务人员发展社会主义的医疗卫生事业，
提高医疗卫生保障水平，全心全意为人民的健康服务。
四是要坚持医院的社会公共属性。在我国公立医院、公共卫生、公益性
占社会主义医疗卫生事业的主体地位，只有坚持医疗卫生事业的公共属性，
才能最大限度保障和满足人民群众的基本医疗需求。所以，医院保持公益
性，术仅是社会属性决定的，也是考量党群关系、执政为民、执政能力的重要
尺度。坚持医院的社会公共属性，是医院文化建设的重要任务，特别是在市
场经济条件下，面临着严峻挑战，必须引起高度重视，增强广大医务人员履职
尽责的能力水平。
五是要形成自己独立的文化体系。当前，医院文化建设到了应该提出和解
答‘.我是谁?”的时候了，只有很好地解答了这个问题，才能摆脱对企业文化的依
附，建立起具有健全“人格特征”和顽强生命力的真正的医院文化，引领和支撑
医院向着正确的方向发展壮大。
六是要注重广泛学习和文化创新。健全医院文化的“人格特征”，并不是将
医院文化封闭起来。相反，医院文化建设要在坚持自己特有属性的前提下，广
泛学习和借鉴古代的、现代的、国内的、国外的先进文化成果，并注重在研究新
I清况、解决新问题中加强医院文化的创新，这样才能保持医院文化的先进性，促
进医院文化的繁荣发展，为医院的建设发展提供有力的理论基础，思想保证，智
力支持，精神动力和舆论环境。
基于以上思考，在此，尝试给医院文化下一个新的定义，以区别于“依附于
企业文化的亚医院文化”。医院文化的新定义是:
医院文化是以马克思主义中国化创新理论为指导的，置于社会主义和谐文
化体系之中的，以促进社会主义公共卫生事业发展，提高人民的健康水平为目
的的，医院医务人员共同的价值观念，职业精神，行为准则和实践活动及其成果
的集中反映。
理解这一概念，要把握以下几个重点:
第一，以马克思主义中国化创新理论为指导。这是医院文化的政治属性。
在我国，医院文化只能以马克思主义中国化创新理论为指导，而不能以别的理
论为指导，西方企业文化理论中适合医院文化的先进理念，可以借鉴，但绝不能
处于指导地位。
第二，置于社会主义和谐文化体系之中。这是医院文化的社会属性。在我
国社会主义和谐社会建设过程中，社会主义和谐文化是医院文化的“母体”，医
院文化是社会主义和谐文化的重要组成部分，医院文化必须服从于社会主义和
谐文化建设，为社会主义和谐社会建设服务。
第三，促进社会主义公共卫生事业发展，提高人民的健康水平。这是医院
文化的本质属性，也是医院文化建设的根本月的。“社会主义公共卫生事业”核
心是医疗卫生的“公益性”;“人民的健康水平”必须体现医疗卫生事业的“人民
性”;促进社会主义公共卫生事业发展是提高人民健康水平的前提，提高人民的
健康水平，是促进公共卫生事业发展的目的;促进医疗卫生事业发展，提高人民
的健康水平，是医院和广大医务人员共同的理想追求和奋斗目标，是医院文化
的主旋律。
第四，医院医务人员共同的价值观念，职业精神，行为准则和实践活动及其
成果，这是医院文化建设的主要内容。其中:
—共同的价值观念是医院文化的根本。没有共同的价值观念或价值追
求不一致，医院文化建设就无从谈起。
—共同的职业精神是医院文化的核心内容，也是推动医院建设发展的动
力源泉。
—共同的行为准则是医院文化的基础。只有用共同的行为准则规范医
务人员的行为，才能养成统一的行为习惯，形成医院统一的生活方式，表现为一
种医院文化现象。
—共同的实践活动是医院文化的载体。医院文化用于指导医院的实践
活动，反过来，医院的实践活动又创造和丰富着医院的文化，两者相互作用，推
动着医院向前发展。
—共同的实践成果是医院文化的结晶，包括物质成果，精神成果，医疗服
务成果，学术成果和技术成果。医院只有创造和积累丰富的实践成果，才能有
深厚的文化底蕴。
由于此定义强调医院文化的社会属性和“公益性”本质，是着眼于构建社会
主义和谐社会和医疗卫生“回归公益性”改革的大背景下提出的一个新概念，是
对医院文化的一种新的解读，区另}J于医疗卫生市场化、医院企业化思维下的医
院文化概念。所以，本书取名为《医院文化管理》，试图以此医院文化概念为基
点，展开对医院文化建设和医院文化管理的研究，构建真正属于医院自己的先
进的医院文化。
五、医院文化管理的概念
文化管理是随着20世纪80年代西方企业文化的兴起而提出来的。美国
通用电气公司(GE )董事长首席执行官杰克·韦尔奇是推行文化管理的先行
者。他掌管GE公司20年时间，始终把塑造以群体价值观为核心的企业文化
作为带动公司事业发展的关键，取得了巨大成功，因此，GE公司连续多年被美
国(财富》杂志和(金融时报》分别评为“全美最受推崇的公司”和“全球最受尊敬
的公司”,GE公司的管理成为美国很多企业效法的对象。美国联合信号公司董
事长拉里·博西迪认为:“在一家像我们这样富有多样性的公司里，你必须用共
同理念、共同的目标或共同的价值观，将他们团结起来。”在我国，海尔集团是实
行文化管理的领跑人。海尔不仅通过海尔文化将一个在20世纪80年代亏损
140多万元的青岛电冰箱厂发展成了世界知名品牌的海尔集团，而且还用海尔
文化救活了兼并的企业，“海尔文化激活休克鱼”案例登上了美国的哈佛讲台，
引起了世界管理界的广泛关注，证明了企业文化这种无形资产在企业管理中的
巨大作用。
清华大学经济学院张德教授和清华大学政策研究室副主任吴剑平博士合
著的《文化管理—对科学管理的超越》一书写道:"20世纪70年代以来，随着
信息技术为代表的新技术革命的突飞猛进，技术进步成为发达国家经济增长的
主要因素，社会生产方式悄然发生着根本性变革，社会生产力得到空前的解放
和发展，整个生产力水平出现了前所未有的快速提升，传统的管理理论面临着
严峻挑战。正如美国管理大师彼得·德鲁克曾呼吁的‘现在商学院所传授的，
教科书里所描绘的，总经理们所认同的管理学已经过时了。’在现代管理实践的
推动下，文化管理这种新的管理模式开始产生和走向成熟。”
我国著名管理学家、中国科学院研究生院管理学院院长成思危说:“如果说
20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由科学管理
进化为文化管理的世纪。”
虽然，文化管理的概念和学说是在20世纪80年代企业界兴起的，但是文
化管理的思想在我国古已有之:
《易经)中“观乎人文，以化成天下”，’‘人文化成”、“文治教化”的思想，就是
典型的文化管理思想。
西汉刘向《说苑·指武》:“文化不改，然后加诛”中的“文化”，用现在的话说
就是文化管理，在文化管理的方法不起作用的情况下，再加以武力解决。
最为典型的是以“仁、义、礼、智、信，梯、孝、忠、廉、耻”为主要内容的儒家文
化，在中国古代，成为历代统治阶级治国安邦、教化民众的思想至尊，形成了中
国古代社会两千多年基本不变的纲常伦理关系和社会秩序，至今仍有深刻的影
响，可以说是中国文化管理经典。
现代最经典的文化管理可能要数解放军的文化管理。早在1944年10月
30日，毛泽东同志在(文化工作中的统一战线)一文中就明确指出:“我们的工
作首先是战争，其次是生产，其次是文化。没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚
蠢的军队是不能战胜敌人的。”考察解放军从建军初期到现在走过的从小到大，
由弱变强的道路，在国民党白色恐怖统治之下，在二万五千里长征途中，在八年
艰苦卓绝的抗战中，在席卷全国的解放战场上，在抗美援朝与现代化的美军对
决中，在支援社会主义建设和抗击自然灾害的斗争中，在建设一支强大的现代
化人民军队的新的历史时期，解放军为什么能够成为一支摧不垮打不烂的钢铁
劲旅呢?这是因为这支部队有对党的无限忠诚和对人民的无比热爱，有强大的
理论武装，有坚定的政治信仰，有伟大的历史使命，有光荣的革命传统，有顽强
的战斗精神，有严明的组织纪律，正是这些内在因素的作用，解放军总能以少胜
多，以弱胜强，以劣势装备打败装备现代化的强敌。可以说文化管理始终是贯
穿解放军建设的一条主线。
以上所说的都是文化管理的现象，那么对文化管理的概念如何界定呢?
对文化管理概念的界定，学术界有多种认识，在谭昆智主编的《组织文
化管理)一书中，对文化管理有大量的描述，如:.‘文化管理是全新的组织理
念与实践”、‘.文化管理就是塑造和创新”、“文化管理是一种哲学思想”、“文
化管理是价值与工具合理性的统合”、“文化管理是在现实运行中的应
用”等。
在祝慧烨、崔佳颖编著的《价值观管理》一书中对文化管理的表述是:.‘所谓
文化管理就是以企业文化发展带动企业全部管理活动的模式。”
张德、吴剑平在《文化管理—对科学管理的超越》一书中说:“本书所指的
文化管理，既是一种管理思想和管理理念，又是一种系统的管理学说和理论，还
是包括企业管理在内的组织管理的一种管理模式。”
这些表述，从不同角度对文化管理的概念进行了诊释，对我们正确理解和
把握文化管理的概念有着启示作用。从实践者的角度理解文化管理的概念，应
该着重把握文化管理的了种特性:
1.文化管理的实践性。管理是一门实践的学问。文化管理本身是一项具
体实践活动，同时又服务于其他的具体实践活动，为其他的具体实践活动提供
保证。文化管理这种具体实践活动只有在服务保证其他的具体实践活动中才
能体现出它的价值和功用，也才能促进文化管理活动本身的进步和繁荣。可以
说脱离具体实践活动的文化是没有生命力的文化，脱离具体实践活动的文化管
理是毫无意义的管理。那种为了‘，文化”而干“文化工作”的现象;用“文化”来装
演门面，实际工作中不讲“文化”的现象;“文化”与“实践”两张皮的现象，都是因
为没有真正理解文化管理的实践性造成的结果。
2.文化管理的目的性。管理是通过一系列组织职能活动，对人力、物力、
财力及其他资源进行协调或处理，以达到预期目的的活动过程。可见管理活动
具有很强的目的性。文化管理作为管理的一种手段，或一种管理模式，或管理
科学发展的一个阶段，同样具有很强的目的性。为达成某一具体实践活动的某
一目的，是管理的使命所在。只不过其他管理手段或管理模式所着眼的目的更
具体，是短期的战术目标，而文化管理所着眼的目的更长远，是愿景，是战略规
划，甚至是理想追求。
3.文化管理的文化性。文化性是文化管理区别于其他管理的特性。经验
管理靠的是主要领导的阅历和经历;科学管理靠的是制度和流程;文化管理靠
的是文化。所以，一个组织是否有自己的文化、是否有先进的文化，是判断一个
组织是否可以实行文化管理的基本条件。如果一个组织没有形成自己的文化，
或者自己的文化没有先进性，就谈不上文化管理。因此，培育自己的先进文化，
创造自己的先进文化，是实现文化管理的前提。衡量一个组织是否有自己的文
化，可以从3个方面去考察:一是是否形成自己的文化成果，包括物质和精神财
富两个方面(这是文化的过去表现形式);二是是否形成明显统一的组织生活方
式和开展集体性的富有成效的创新实践活动(这是文化的现在表现形式);三是
是否形成了凝聚组织成员的价值信仰、职责使命、愿景目标和共同纲领(这是文
化的未来表现形式)。
4文化管理的人本性。文化管理是以人为本的，以人为中心的管理，是
把人从“经济人”、“工具人”的状态中解放出来，着眼于实现人的自由全面发
展的管理。这是在马克思主义中国化创新成果，科学发展观指导下的文化管
理与其他管理的本质区别。在其他管理活动中，人不是被关注的中心和最终
目标，利润或者效益才是关注的中心和最终目标，人是为利润或者效益服务
的。而科学发展观指导下的文化管理强调的以人为本，“不仅把人看做是社
会发展的主体，社会物质财富和精神财富的创造者，而且是一切社会成果的
享有者，要求在共建中共享，在共享中共建。强调人的发展是社会的根本目
的，必须把人的全面发展作为社会进步的最高价值和根本动力，充分调动起
积极因素，建设一个人人发挥自身创造力，积极创造社会财富和人人公平享
有社会财富的和谐社会”(李青著《科学发展观视阈中的“以人为本”》)。可
见，科学发展观指导下的以人为本的文化管理，才是管理的最高境界，是社会
发展的最高目标。
5.文化管理的群众性。文化管理是强调人人参与的群众式管理。在文化
管理中，管理者与被管理者、干部与群众，不再是简单的我讲你听，我说你干，我
命令你服从，我监督你执行的“管”与“被管”的关系，而是在共同的理想追求，共
同的责任使命，共同的价值观念，共同的利益关系驱动下的，高度一致的人人自
主的集体行动。群众不再是被管理的“客体”，而变成管理的“主体”。管理“主
体”的群众性越强，说明文化管理越成功。从这个意义上讲，文化管理就是把被
管理者变成管理者的管理。人人都是主人翁，人人都当主人，事业就不愁不兴
旺，单位就不愁不发展。
6.文化管理的自觉性。文化管理是重在启发人，唤醒人的“自觉”的管理。
在文化管理活动中，坚持以人为本，满足人的利益需要，实现人的自由全面发
展，都必须建立在人的“自觉”基础之上。人的“自觉自愿”是文化管理的着眼
点。而且这种“自觉自愿”不是个别人的，而是群众普遍性的，只有实现了群众
普遍性“自觉自愿”的管理才是真正意义上的文化管理。没有群众普遍性的“自
觉自愿”，没有群众普遍性发自内心的渴望，没有群众普遍性的热情参与和积极
行动，这样的管理不能算是文化管理。那么，怎样启发人，唤醒人的“自觉”，实
现群众普遍性的“自觉自愿”呢?这就要培育人正确的世界观、人生观、价值观，
端正人的人生目标，树立崇高的人生追求，激发人为着正确的人生追求去进行
自我解放，自我超越和自我实现。所以说，以人为本的文化管理关注的重点，管
理的对象，是对人的世界观、人生观、价值观的管理。只有树立了正确的世界
观、人生观、价值观的人，才能实现“自觉”和“觉悟”，才能在集体的实践活动中
做到“自觉自愿”。
7.文化管理的创造性。文化管理实践活动本身和通过文化管理所进行的
实践活动，都不是简单的实践活动，不是对简单劳动的重复或复制，不像工厂车
间在设计好的生产线和流程下对产品的重复制造，而是在人高度“自觉自愿”的
状态下，在为着人的“自由全面发展”的强烈愿望驱动下，所进行的创新实践活
动。“创新”是文化管理的又一大特征。可以说，在文化管理实践活动中，人“自
觉自愿”的精神状态是时刻处在“创新”的兴奋点上的一种精神状态，随时随地
都可能擦出新的“火花”，迸发出新的理念，创出新观点、新思维、新思路，推动创
新实践活动产生新变革、新发展、新成果。
综合以上对文化管理了种栩生的认识和理解，尝试给文化管理下一个定义:
文化管理是一个组织为实现组织的共同理想，运用组织文化把组织成员凝
聚起来，进行的集体自觉的创新实践活动。
文化管理是一种组织行为，一定发生在一定的组织当中;文化管理是一种创
新实践活动，区别于一般管理的实践活动;文化管理这种创新实践活动是为实现
组织共同理想而进行的创新实践活动，也就是文化管理具有崇高的目的性;文化
管理这种创新实践活动是运用文化的方式，文化的手段，文化的力量达成的，而不
是用其他的方式、手段和力量达成的，文化的这种力量首先表现为高度的凝聚力，
这是其他方式、手段、力量所不具备的;文化管理创新实践活动是在文化教化下，
人人参与的一种集体的自觉自愿的创新实践活动，而不是被动实践活动，通过这
种自觉自愿的创新实践活动，创造新的文化成果，实现人的全面发展。
在对文化管理定义的基础上，再对不同具体组织文化管理进行定义就简单
多了。只要把不同具体组织的本质属性和本质特征再体现出来，就能对不同组
织文化管理进行比较准确的定义，也就是在文化管理定义普遍性的基础上，再
准确反映出不同具体组织的特殊性，就是不同具体组织文化管理的定义。按照
这一方式，尝试给医院文化管理的定义是:
医院文化管理是一所医院为实现医院医务人员的共同理想，运用医院文化
把医务人员凝聚起来，进行的集体自觉的医疗、教学、科研、预防和保健创新的
实践活动。
因为前面已经对医院文化的概念、医院文化的‘.公益性’，本质进行了比较
深入的探讨，对医院文化管理作这样的定义，就能够从本质上把“医院文化管
理”的概念与“企业文化管理”的概念区别开来。防止概念上的混淆，造成思
想指导和具体实践上的偏差。这样有利于医院文化管理这门新兴的学科独
立、健康地发展，有利于医院更好地开展医院文化管理创新实践活动，更有利
于通过医院文化管理推动医院的医疗、教学、科研、预防和保健创新实践活动
的全面发展。
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