科室“两高精神文化”的自我塑造
编辑：企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间：2012-12-10 点击：1198
科室“两高精神文化”的自我塑造
科室是构成医院的基本单元，是医院的基础，医院的一切工作依靠科室展
开，一切任务依靠科室完成。因此，医院文化建设必须具体落实到每个科室。
科室“两高精神文化”建设得怎样，直接决定了医院“两高精神文化“建设的效
果。如果科室不能够形成‘“两高精神文化”的环境和氛围，医院“‘两高精神文化”
建设也就是一句空话。所以，医院和科室都应当高度重视科室“两高精神文化”
的自我塑造。重点做好6个方面的工作:
一、学科带头人的自我塑造
学科带头人是一个科室学术技术的带头人，也是科室的组织领导者，更是
科室文化的塑造者和传播者。科室文化的形成，取决于学科带头人的作用。所
以，要使“两高精神文化”成为一个科室的主流文化，学科带头人就必须首先把
自己塑造成为“两高精神文化”的模范实践者和忠实传播者。学科带头人怎样
进行自我塑造，现实中各有各的理解，各有各的思路，各有各的办法，虽然没有
统一的模式，但是从一些成功的科室主任的范例当中能够得到许多有益的启
示，这里从三个方面提炼出12个关键词作为提示。
1.在对待和处理各种利益关系方面的4个关键词是:忠诚、服从、无私、
包容
忠诚:忠诚源于对信仰和信念的忠贞不渝，源于对理想和追求的坚定不移，
忠诚是一切优秀品德的源泉。一个优秀的学科带头人应该具备忠诚的品德。
具体说来就是要对党忠诚，对人民忠诚，对所从事的医疗卫生事业忠诚，对自己
的岗位职责忠诚，对自己医治的患者忠诚。只有具备了忠诚的品德，才能激发
出极大的工作热情和极端负责的精神把工作做好。
服从:科室在医院处于基层、执行层、落实层。其地位决定了学科带头人在
工作中必须有强烈的大局观念，服从意识和很强的执行力。能够领导科室全体
工作人员把医院党委的决策意图，机关的统一部署和自己承担的工作任务，不
折不扣地落到实处。只有这样全院才能形成一盘棋，科室才能拧成一股绳，促
进科室和医院的发展进步。
无私:学科带头人要有很强的牺牲奉献精神，要有严格的廉洁自律能力，要
有淡泊名利之心。一事当前，要从党的利益，国家的利益，人民的利益，病人的
利益着想。处理问题，要从维护医院的声誉和形象，维护科室的声誉和形象出
发，在科室内部要做到公开、公平、公正，不打小算盘，没有小九九，不搞小团伙。
包容:当好学科带头人，要能够把人团结在一起，形成团队，这样才谈得上
带头。否则，人心不齐，一盘散沙，各吹各的号，各唱各的调，就无头可带。所
以，学科带头人要能够用人之长，也能够容人之短。对长辈尊敬，对同事尊重，
对年轻人关心帮助提携培养，提倡学术争论，鼓励技术创新，欣赏“青出于蓝胜
于蓝”，让每个工作人员在科室都有用武之地，都能够发挥自己的作用。
2.在领导和推动学科建设发展方面的4个关键词是:博学、前瞻、创新、
实干
博学:学科带头人要带领一支团队一个学科向前发展，自己必须有博学的
知识和才能。特别是在知识日新月，异，学科技术突飞猛进，信息传播高度发达
的当今社会，如果学科带头人不注重学习，知识老化，技术落后，获取和交换信
息的能力较弱，就带不好这个头，就不能胜任带头人岗位的需要。
前喻:是指学科带头人要能够紧跟科学技术发展前沿，用前瞻的眼光，超前
的思维思考问题，把握机遇，规划学科的发展方向和愿景目标，引领学科向前
发展。
创新:是指学科带头人具有创造性开展工作的能力。特别是对一些制约学
科建设发展的“懂头”问题、“短板”问题、“瓶颈”问题、技术难题、攻关课题，敢于
打破陈规，创新思路，创新办法予以解决。
实干:实干是学科带头人的一门“硬功夫”。敢想，会说，还必须实干，能干出
成效干出成果。否则，光能出“花点子”耍“嘴皮子”，一接触到具体工作就前怕狼
后怕虎，弯不下身子吃不了苦，什么事也干不成，就没有威信，不能让大家服气。
3.在追求和实现优质医疗服务方面的4个关键词是:至仁、至善、至严、
至精
至仁:医乃仁术。在为病人服务上，学科带头人要成为热爱病人，关心病
人，全心全意为病人服务的模范。要教育工作人员时刻把病人的痛苦装在心
上，如同身受，千方百计为病人解除病痛。要一点一滴为病人着想，为病人精
打细算，时时处处维护病人的利益。要尊重病人的人格，关心病人的感受，从
心理上安慰，情感上关怀，精神上鼓励，帮助病人树立战胜疾病的信心和
勇气。
至善:止于至善。在医学上，对人的生命探索没有止境，医疗技术的发展没
有止境，为病人服务的水平也没有止境。在为病人诊断治疗上，只有不断追求
完美，细心关照生命，呵护健康，才是医学的真谛，才能推动医学的不断进步。
作为学科带头人，更要成为优质服务，至善至美，追求卓越的模范。
至严:细节决定成败。医务人员在对待病人和疾病上，不能有丝毫的粗心
大意。在诊断病情上，不能放过任何蛛丝马迹。在进行治疗上，更要一丝不苟，
千万不能失于毫发，差之千里，给病人造成不可挽回的后果。学科带头人尤其
要有严谨的治学态度和严谨的医疗作风，一点一滴，一举一动为医务人员做好
示范和榜样。
至精:精益求精。在医疗技术上，努力学习，刻苦钻研，不断创新，只有掌握
过硬的医疗技术，才有为病人解除病痛之苦的本领。在治疗上，就是要瞄着至
善至美的目标，像华益慰那样，一辈子没有一起医疗差错和纠纷事故，一辈子没
有做过一件对不起病人的事情。做到“做一台手术出一个精品，看一个病人交
一个朋友。”
二、科室核心价值和心理契约
科室的核心价值和心理契约是一个科室的文化核心。从总体要求上来说，
“高尚医德和高超医术”是医院和科室文化共同的核心，也是广大医务人员共同
的核心价值，科室文化的建设塑造要紧紧围绕“两高精神”进行。但是，具体到
每一个科室，由于科室所从事的业务分工不同，工作特点有较大区别，所以，科
室文化的核心价值还可以进一步具体化，充分体现科室的个性化特征，让科室
工作人员更有认同感、亲切感、归属感、荣誉感，成为每个科室成员共同遵守的
心理契约，成为科室每个成员共同追求的工作目标。比如:
急诊科的核心价值可具体化为:“时间就是生命，处处绿色通道”。
产科的核心价值可具体化为;“为家庭幸福，保母子平安”。
儿科的核心价值可具体化为:“为了每个孩子的健康，为了每个家庭的期望”。
肿瘤科的核心价值可具体化为:‘，我们共同携手，创造生命奇迹”。
眼科的核心价值可具体化为:“做光明的忠诚卫士”。
口腔科的核心价值可具体化为:“让人人笑口常开”。
外科的核心价值可具体化为:.‘精心、精细、精确、微创”。
麻醉科的核心价值可具体化为:“一滴麻药，为每个生命点燃希望;一路呵
护，为每台手术保驾护航”。
重症监护科的核心价值可具体化为:“想您未想，尽您不能;病人平安，家本
放心”。
输血科的核心价值可具体化为:.‘建立安全、可靠、保障有力的生命线”。
辅助诊断科室的核心价值可具体化为:“方便、方便、再方便，细致、细致、再
细致，准确、准确、再准确”。
总之，科室的核心价值是科室的职责使命和共同追求，科室的心理契约是
科室所有成员对科室职责使命和共同追求达成的心理认同。志同道合，是把人
组织起来，团结起来干事业的前提条件。
三、科室发展定位和愿景规划.
科室的发展定位是明确科室的基础现状。一个科室的文化，必须建立在对
现状的清楚认识，科学分析和准确定位之上，知道自己的特点和优点，也明白自
己的不足和差距，这样建立起来的科室文化才能够充满理性的智慧，成为引导
科室前进的动力。否则，如果对自己没有清楚的认识，盲目乐观，不识庐山，迷
迷茫茫，科室文化建设就无从谈起，或者说就表现为一种文化乱象，不仅对科室
建设毫无帮助，而且会成为科室建设的严重阻碍。找准科室的发展定位，不仅
要认真剖析自己，总结经验教训，在与自己的过去相比中增强信心，吃一堑长一
智，打一仗进一步，一年一个台阶向前发展。同时，还要紧紧盯住同行，敢于横
向比较，善于学习和借鉴别人的先进经验促进科室的快速发展。
科室的愿景规划是明确科室的发展方向。一个科室的文化，必须为科室的
建设发展服务，这样的文化才是有用的文化，否则，就是空洞的，毫无意义的，故
作姿态的文化作秀。文化为科室建设服务，必须有明确的服务目标和服务方
向，要通过文化的凝聚力、感染力、精神力，推动科室全体工作人员向着科室的
发展目标和愿景规划前进。发展目标和愿景规划的制定，既要从科室的现实环
境和条件出发，又要瞄着较高的目标和标准，给人以希望，让人有干头，有盼头，
有奔头。
比如，北京军区总医院附属八一儿童医院，原先是一个十几张床位都无人问
津的小科室。当时的科室负责人罗分平同志深为科室发展着急，积极推荐引进在
儿科界有较大影响力的封志纯教授，并主动让贤。封志纯教授引进后对北京市儿
童疾病治疗状况进行了认真的调研分析，认为在北京新生儿急危重症的救治是个
弱项，但是许多家庭在这方面却有很大的需求。于是，他选定新生儿急危重症救
治为儿科的发展定位，制定了创建北京军区总医院“附属八一儿童医院”，在北京
地区儿童专业领域与北京儿童医院、北京儿科研究所“三足鼎立”的愿景规划。取
得了医院党委的大力支持，把科室全体工作人员的积极性充分调动起来，还吸引
了社会上许多优秀人才的加入，仅用3年时间，发展成为500张新生儿床位，在全
国新生儿急危重症救治上处于领先水平的儿童专科医院。去年，被民政部选定为
救助残疾儿童“明天计划”首批全国定点医院。目前，该医院已与全国几十家医院
儿科建立帮带关系，定期派出专家前去授课，进行技术指导，致力于为发展我国的
儿童医疗事业，为造福下一代作出更大的贡献。
四、科室制度建设和规范管理
科室的制度建设和规范化管理是文化管理的基础工作，没有这个基础，文
化建设和文化管理就是空中楼阁。实际上在科室制度建设和规范管理工作，主
要是抓各项规章制度的贯彻执行和细化落实。日常工作中，我们经常遇到科室
发生这样那样的问题，在查找原因时，不按规章制度办事，落实制度不认真、走
过场，往往是问题发生的根本原因。时间长了，就会造成科室人心涣散，作风浮
夸，问题隐患增多，内部关系紧张，管理机制失灵，科室发展受阻。所以，科室
“两高精神文化”的建设塑造，必须下大力气做好科室的制度建设和规范化管理
工作。首先，要严格落实科室党支部党内生活制度，经常开展组织活动，建立健
全党支部议事规则，增强党组织的凝聚力和战斗力，发挥科室党支部在科室的
领导核心和战斗堡垒作用。其次，要严格落实科室日常行政管理的各项工作制
度，按照分工认真履行岗位职责，做好各项工作，保持科室正常的管理秩序和和
谐的内部关系。再次，要严格落实医疗工作的各种制度规范和操作的流程规
程，落实医德医风方面的有关要求，努力提高医疗工作的规范化程度和医疗质
量，为病人提供优质满意的医疗服务。
五、科室人才队伍和团队精神，
一个科室必须要建设一支过硬的人才队伍，没有一支过硬人才队伍的科室
是没有发展前途的科室。一支过硬的人才队伍不只要求有一定的数量，有合理
的结构，每个成员有较强的能力，关键还要求有一种团队的精神，没有团队精神
的人才队伍是没有凝聚力和战斗力的。所以，科室文化建设的重点是人才队伍
建设和团队精神培育，用一种强大的团队精神武装起来的人才队伍，才能成为
一支敢打硬仗，能打胜仗的人才队伍，科室有了这样的人才队伍，才能够兴旺
发达。
为了打造一支用团队精神武装起来的人才队伍，首先，科室在人才的选拔、
培养和引进上，要用科室的核心价值观选拔、培养和引进志同道合的人，能够与
科室的核心价值追求达成一致心理契约的人，能够为科室的核心价值追求无私
奉献，忘我奋斗的人。对于科室现有的成员，要通过思想教育和实际工作成效
的感化，引导他们对科室核心价值追求的认同，强化他们对科室核心价值的追
求。对于引进人才，必须在科室核心价值追求上达成心理契约，否则，志不同道
不合，再有能力也不能引进。
其次，在培育团队精神上，就是要培育团队“高尚医德和高超医术”的两高
精神，培育团队为了达到“高尚医德和高超医术”，.‘以人为本”的精神，爱岗敬业
的精神，无私奉献的精神，刻苦钻研的精神，精益求精的精神，坚韧不拔的精神，
坚艰苦奋斗的精神，开拓创新的精神，永攀高峰的精神，团结协作的精神等一系
列优秀精神。使团队无论在遇到什么困难，什么难题，什么阻碍，都能够团结一
致、攻克难关，推动科室建设向前发展。
六、科室技术优势和服务品牌，
优势技术和服务品牌是科室文化建设的集中表现，科室文化建设最直接
的目的就是催生技术优势和打造服务品牌。只有形成了被社会广泛认可的
优势技术和服务品牌，科室文化才能对社会产生辐射效应，科室文化的价值，
科室建设的价值，科室团队的价值才能在服务社会中得到充分的体现和提
升，进而科室价值在得到充分体现和提升的同时科室的建设又在更高层次上
得到进一步蓬勃发展。所以，科室文化建设，要在形成优势技术，打造服务品
牌上下工夫。而且技术要不断创新，使之永葆领先，品牌要用心呵护，使之长
久不倒。
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