企业文化成熟的过程
编辑：企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间：2012-12-22 点击：2093
个体成熟的过程
工作文化的发展和成熟，跟人作为个体的发展和成熟攀登着同
样的阶梯，每攀登一步就会增加新的体验和新的维度。文化的发展、
成熟和进化是对同一发展途径的三种描述。
拿人来比拟:出生时，我们的躯体全神贯注于温暖、食物、被
人抱起来、睡觉等。在我们开始认识到我们都是独特个体的时候，
我们必须学会首先跟父母、然后是跟外人发生联系。在初中的时候，
我们会一心一意地试图跟同龄的群体保持一致。
上大学的时候，我们会在社会上寻找做人的榜样，希望自己将
来能够成为这样的人。到了25岁左右，如果幸运的话，我们已经体
验到了胜任某个领域的能力，具备了继续前进、探索独立、营造人
生、走自己道路的能力。
对成熟加以定义并不容易。成熟的含义十分复杂，它因国家不
同而各不相同。以下是一些美国人对组织文化和员工成熟程度所采
用的衡量标准，用连续谱系中的两端来表达。其他国家可能会增减
一些条目。例如，在东方文化中，“面子”、沉默寡言、服从和协作
等可能出现在这个单子上。
不成熟文化成熟文化
依赖……独立
受他人控制……自我控制
受他人激励……自我激励
被动的……主动的
短期的观点……长期的观点
从属的地位……上级的地位
没有意识到“自我”……意识到“自我”
担忧的、防卫的……接受的、对人友好的
利用他人的……支持他人、与他人互动的
概念混乱……概念清晰
希望……创造
冲动的……完善的
文化的发展:成熟的过程
下面介绍的是由卢文格和韦斯勒(Loevinger and Wessler)开发
的人的自我发展量表，是一种用来描述西方人成熟过程的好方法。
发展意味着从“任性的阶段”直到“完Ra的阶段”的全部过程。需
要指出的是，组织文化本身可以容纳所有以下的各个阶段。但在现
实中，大多数组织文化仍停滞在“自我保护”和“遵纪守法”的阶
段。
任性的阶段。害怕报复;一利用他人;盛气凌人;行为僵化;概
念混乱。
自我保护阶段。害怕被抓住;害怕外部的指责;机会主义;利
用他人;自我保护;希望得到利益和控制。
遵纪守法阶段。服从外部规则;有羞耻感;对犯规有负疚感;
归属感;帮助他人;追求肤浅的美好事物;关心外表和被别人接受;
平凡的感情和行为;概念简单;固守陈规陋习和陈词滥调。
有责任心的阶段。自我价值标准;自我批评;对后果的负疚感;
长期的目标和理想;深刻;负责;关心沟通;懂得感情和行为动机;
对成就、特色、表达的自我尊重;概念复杂;模仿。声
自主的阶段。在“有责任心的阶段”上增加:处置互相冲突的
内心需要;容忍;尊重他人的自主;生动鲜明地传达各种情感;思
想和行动的整合;清楚自己的角色;自我完善;从社会背景中看待
自己;增加了概念的复杂性;复杂的模仿;容忍歧义和悖论;眼界
开阔;客观。
完善的阶段。在“自主的阶段”上增加:调节内心的冲突;放
弃不可得到的东西;尊重个体;明确的自我意识。
文化领导就是帮助组织将更多高级发展阶段的内容吸引到组
织文化中来。
文化成熟与企业生产力
即使群体内部的某些个体可能已经发展到非常成熟的阶段，但
是从现实中来看，大部分群体的整体表现仍然是不成熟的。在这种
情况下，我们说群体处于发展量表的低级阶段。
文化是群体性的。虽然文化包含了所有潜在的行为范围，但是
占主导地位的通常是某一种模式。前面已经说过，现实中组织文化
最常见的是“自我保护”或者“遵纪守法”的模式。处在这样的工
作文化中的成员们，在工作文化场中就会作出相应的反应，即使他
们本身在组织文化之外可能表现出完全不同的行为特点。
通过发展出一种更加成熟、更加吸引人的工作文化，你可以充
分发掘和利用员工们的潜力。这就是企业文化建设给组织创造的机
遇。
如果一个组织的文化处于发展阶段中早期阶段占主导地位的情
况，在这样的组织中领导者的滋味恐怕并不好受。幸运的是，领导
者掌握着变革组织文化的权力。没有人希望自己表现得不成熟。如
果员工们通过文化领导者的行动看到了领导者要求组织成员表现得
更为成熟，他们一定会迅速遵照执行的。在这种时候，他们表现出
的成熟程度甚至会超过他们的领导者。
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