文化变革中管理顾问的角色
编辑：企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间：2012-12-22 点击：1191
文化变革中管理顾问的角色
领导者仅仅依靠内部的力量是很难改变一种工作文化的。我们
每个人都是所在企业文化的俘虏。文化使我们看不到其他的各种可
能性。为了提高效率，许多资深经理会聘用一位公司以外的有经验、
可信赖的顾间或者朋友，以获得对运作方面一些问题的新鲜观点。
工作文化的变革也是如此。得到外来者的观点和帮助几乎是必不可
少的。
在跟一位外来者一起从事你们组织的文化发展时，不要去要求
或者指望他们的各种报告。这些报告，连同报告中不可避免的分析，
会一起输人到公司的占支配地位的模式中去。这些模式强调的是工
作文化的下半部，即运作那一半。管理顾问95 %以上的时间应该个
别地或者集体地跟经理们一起从事例行的各种活动以及访谈。
变革发生的快慢，完全取决于文化的准备程度。而准备程度在
很大程度上又取决于领导。在有些工作文化中，文化变革的准备很
充分，而另一些工作文化则对变革表现得踌躇不前。工作文化的改
革几乎是立刻就会发生的现象，而系统范围的改变可能要花几个月
的时间努力。在一个有准备的系统中，你可以预期，两年到三年之
内，整个组织的文化会向新的层次跨进一大步。
以一家拥有150 -- 800名员工的单位为例，你可以要求文化变革
的管理顾问每周在现场工作一天半到三天。顾问们两人一组，或者
多人一组，以便他们能够了解和讨论文化主题。将顾问们不在现场
的时间减至最少。公司的员.T越多，顾问需要的时间越多。对于140
人以下的小组织，每月两天已经足够。规模和准备程度决定了组织
文化变革步伐的大小。
无论组织规模大小，领导者必须准备拿出至少每两周一个小时
跟管理顾问在一起讨论一些文化主题，讨论他/她自己的体验和主
题，或者对整个文化变革的计划进行反思。因为最高管理者的角色
和行为是发展工作文化的关键，所以这些例行的一对一的讨论可能
会产生决定性的结果。在大型、复杂、密集的文化发展努力过程中，
这些例行的会议可能要花费几个小时的时间。
文化变革是艰苦的工作。正如一位经理所说:“这是我曾经做过
的最为艰苦的工作，我曾经从无到有开办了一些工厂。但是，这才
是最为激动人心、最重要的事情。”
企业文化对经理们的同化力是强大的。当我刚刚开始从事这项
工作的时候，我为一家拥有3Da(!名员工的组织担任顾问。在经过多
次访谈之后，我简直难以判断是那家公司疯了，还是我自己疯了。
在一件事情上这家公司里所有的人都口吻一致(在此案例中是关于
客户和市场的看法)，但是我却无论如何也不相信这会是真的。我聘
用了当时的合伙人罗伊尔·福特跟我一起担任顾问。我们的讨论表
明，那个组织中所有人告诉我们的市场情况真的是不现实的，只是
这个公司的企业文化决定了他们的观点。他们几乎让我相信不他们
的说法。
罗伊尔和我一起帮助该组织面对拒绝的态度使它回复到正常
轨道上来。我学到了教训:文化顾问总是应当作为一个团队来工作。
工作文化的力量实在是太强大了。
变革工作文化不是一项以月来计算的计划，要有长期的打算。
不要吹喇叭，不要把旗升到旗杆顶上。不要聘用培训人员或者购买
一揽子的方案。这样做的结果只是重复原来文化下的行为，把文化
变革看做自上而下的业务工作。要从管理团队开始，而且要缓慢地
从那里开始。要听取员工们的意见。他们会告诉你该做些什么。寻
求机遇之窗并给予支持。F
祝你们好运。对于员工们来说，文化领导者都是英雄。大多数
员工都想要更加美好的组织生活。他们对你的邀请会很快作出反应。
案例图片
精品推荐
热门文章工作时间：8：30-20：00
© 2005-2025 企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 版权所有，并保留所有权利。
地址：广州市天河区荷光路 （免责声明）：本网站部分文字和图片素材搜集自互联网，部分转载文章及图片在搜集时没有发现“信息来源”、“作者”等信息，如果涉及侵犯您的权益，请及时联系我们删除。
电话：18925107903 传真：020-85662199
粤ICP备11077203号 版权所有@ 广州市天河区东棠行道办公用品经营部
本站空间由万网空间代理维启在线提供