要靠公正才能提升领导力
编辑：企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间：2013-01-24 点击：1547
公正——天地之间一杆秤
老虎和狮子共同争夺森林之王的宝座，因为狼在森林里也是数一数二有影响的动物，所以它们都想拉拢狼。
老虎私下对狼说:“如果我当了头，我一定不会欺负大家，只要有能力，谁都可以保证自己的利益。”
狮子私下也找到了狼，时它说:“如果你帮我赶走了老虎，我就让你当森林里的二大王，想吃什么吃什么，还根本不用自己动手。”
最后，令狮子吃惊的是，狼站在了老虎的一边，它的理由很简单:“我的要求不高，只要公平就可以。”
领导的权力就好像是一把火，它可以为人带来光和热，也可以给人带来毁灭和灾难，而控制这把火的力量就掌握在领导者的手里—要想领导好一个企业，让自己的权力为企业和员工谋利益，就必须摆好公正的天平。
公正不是口头上的一个口号，而是放在心里的一座天平，心正才能公正。公正，表达的是一种合理性的价值追求。古希腊哲学家亚里士多德说:“公正就是比例，不公正就是违反比例，出现多和少。”
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美国一家心理研究中心对两万多员工的调查显示，最令员工讨厌的领导者缺点就是不公平。包青天是我国民众心目中的千古偶像，包公戏从古唱到今，人们爱看它不是因为包公官大权重，而是因为包公是公平与正义的化身。
公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。公平理论认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投人的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。这就是为什么一家平均工资水平高的企业有时候出现员工对待遇不满，而比它低得多的企业却没有出现的原因。影响一个员工工作积极性的往往不是他所得到工资和奖金的绝对值，而是他的所得和周围同事之间相比以及和外部公司从事相似职业的人相比的水平。
公平理论基于对人性的认识而推断，在许多情况下，个人往往会过高地估计自己的投人与他人的收人，而过低地估计自己的收人与他人的投入。当员工感觉到不公平时，他们通常会采取以下做法:歪曲自己的付出和他人的所得;采取某种行为使得他人的付出或所得发生变化;采取某种行为改变自己的付出或所得;选择另外一个参照对象进行比较;辞去他们现有的工作。
公平理论的观点对组织内报酬的分配提供了以下建议:员工的积极性不仅受其绝对收人的影响，而且受其相对收人的影响。一旦员工感觉到不公平，他们会采取行动纠正这种情景，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。
要想公平管理就不能感情用事，事实上，公平感是信任的基础，而有效的领导是不能离开信任的，但如果领导者因为感情的因素根本不考虑或者忽视了已建立的公平规则，或者清晰的规则因为领导者的感情用事而遭到破坏，这些都会极大地影响领导权力。与男性领导者相比，女性领导者更强调人性化管理，感性的成分会多一些，因此理性的规则往往容易被忽视，而对那些能够以明确规则为导向的女性管理者们往往用“强硬”来形容，但是这种忽视了公平的人性化管理是毫无意义的。
当然公平也不是绝对的，我们所说的完全把“一碗水端平”在现实当中是不存在的，所谓的公平，也是相对的。比如说，原来的“大锅饭”，看起来就是一种绝对的“公平”，但是这种绝对的“公平”却是损害那些主要为企业创造利润人的利益的。这种绝对的“公平”只能打击员工的积极性。后期改革开放，大多数企业开始采用“按劳分配，多劳多得”的分配原则，看起来有人的利益少，有人的利益多，似乎不公平，但是这却体现了整体付出与获得的“公平”，符合商品价值观，可以促进 员工的积极性。
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广州和万龙技发展有限责任公司隶属于广东光电技术研究所，专业从事楼宇防盔、保安监控等弱电系统开发建设，是其系统集成分公司。
小王是华东工业大学1995届毕业生，来光电所工作已有4年时间，并曾于年前被所里派到北京参加有关智能大厦建设技术的培训。在系统集成分公司成立之初，公司总经理曾力邀小王担任分公司的工程部经理，但小王想继续留在所里研发部发展，没有接受总经理的邀请。
后来因为研究所改制转企，小王被分流到系统集成分公司。但是这时候，工程部经理的岗位已不再空缺，原本打算给小王安排技术部经理的岗位，可技术部没过多久就撤了，于是小王只做了工程部一名普通的职员。
在所里研发部的时候，小王的工资是每月1000多元，现在公司每月只给他600元，而工程部经理的工资是每月800元，除此之外还有奖金收入等。而小王无论学历、资历在公司里都是最好的，况且小王所从事的工作有一定的技术含量，公司里暂时无人可以替代。可公司只给他普通员工的待遇，他觉得不公平，在找领导多次交涉未果后，愤然辞职，扬长而去。
在此之前，曾有人给总经理建议说:“小王是个人才，很有能力，应当重用。”可总经理却回答说:“他有能力不用怪谁呢?”小王离去后，公司在一项工程竞标中的投标书被招标方打回，原因是标书不合格，而这项工作此前一直是由小王负责的，现在公司里的其他人都不精通这个，所以公司总经理的工作陷入了困境。
这是一个典型的关于企业管理过程中公平纠纷的例子，小王之所以离去是因为他觉得自己受到了不公平的对待，他觉得不公平是因为与过去相比工资下降幅度较大，尤其是与其他同事相比也有较大差距。
而公司总经理却说，他有能力不用怪谁呢?实际上，工作绩效取决于两个方面，一是个人的能力，二是工作激励的效果。谁都想把工作做好，人人都有上进心。“有能力不用”恰恰是领导的错，是因为激励机制不完善造成的，而不是别人的责任。
是否对下属一视同仁，公平合理，是领导者领导艺术中的关键。当下属发现领导者能公平对待自己，在心理上就平衡，从而心情就舒畅，工作积极性就高;反之，则会产生不公平感。领导者的不公正态度，会引起下属的强烈不满，严重挫伤下属的积极性，有时还会与领导者冲撞，以发泄自己的不满。
因此，领导者对下级必须坚持不论关系亲疏，不论个人好恶，做到“一碗水端平”，有功必奖，有过必罚，功过分明。那种以人划线、以情划线、以利划线，凡知我者、顺我者提，异己者、逆我者压，这种领导者是不能团结下级一起工作的。
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