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团队精神:领导不因为和下属意见不合而刁难下属,下属不因为和领导意见分歧而消极怠工
编辑:企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间:2013-01-25 点击:5342

分歧不影响群体利益

  狼群是一个领导权绝对化的组织,只有在狼王新旧交替的时候才会出现分歧。一般来说,当狼王年纪变大,狼群里出现了更强壮的狼的时候,就会发生冲突,胜利的一方将成为新的(或依然是)狼王。虽然如此,失败的一方仍然坚决服从领导者的命令,不会因为分歧和仇恨而影响群体的利益。
  不能因为饭菜不合口味就不吃饭,不能因为床太硬而不睡觉,这样的道理每一个人都明白,可是换一个角度,很多人往往就会犯愚蠢的错误了。
  我们都生活在集体的环境当中,有时候个人的意见在集体的大环境之下不能真正地表达出来。如果个人意见与集体意见相冲突时,消极怠工并不是正确的做法,不管双方的分歧有多大,最后个人还是应该遵从集体的意见,下属还是需要服从领导的意见,只能先执行了再说。做了之后有意见再由组织处理。因为消极怠工对任何人都没有好处,因为我们要保证整体的利益不受损害。在此前提之下只能暂时牺牲个体。
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  在工作当中,作为员工,不应该因为和上级或者同事的意见不合就把怨气发在工作上,毕竟大家的共同目的都是为了把工作做好,只不过是方式不同而已。这时候,我们应该按照大家的意思工作,有不同的意见当然可以提,但是消极怠工只会让你看起来一无是处。
  松下幸之助是个暴躁的管理者,在开会、吃饭的或聊天的时候都很容易发怒,在他手下工作的人往往都战战兢兢。员工们都私下称他为“暴君”。而且他决定了的事情很少更改,对有不同意见的人他往往冷嘲热讽,甚至大喊大叫。
  不幸的是,他有个部下也有这个坏脾气,大家总是担心他们会吵起来。终于有一天,在一次会议上,两个人因为意见不合吵了起来。松下幸之助拍着桌子大吼:“我是总裁还是你是总裁?你必须要听我的!
  而那位脾气暴躁的部下也毫不示弱:“你简直就是个暴君,是纳粹!你的这个计划简直是白痴想出来的!
  参加会议的人都认为那位部下一定会被降职或者炒鱿鱼。没想到最后分配任务的时候,松下幸之助把最关键的工作交给了他。
  事后有人不解地问:“你们吵得那么厉害,为什么你还要重用他?”
  松下笑着说:“他的脾气倔得像驴子,但是他工作起来比驴子都卖力。”
  领导不因为和下属意见不合而刁难下属,下属不因为和领导意见分歧而消极怠工,这样的企业又怎么可能不兴旺发达?
  小王是一位正直、能干、业务能力很强的年轻教师,还不到30岁就被提拔为市幼儿园的业务副园长,由于他观念新,又好学肯钻研,敢闯敢干,深得广大教职员工的拥护。
  上任以来,幼儿园的工作有了很大起色,上级领导也非常满意。但是没想到,有一天,小王却忽然来到领导办公室说要辞职,请领导批准,领导很是不解,追问辞职的理由。一开始小王不愿意说,最后逼急了她说:“我干得太累了,心里憋得慌。”
  原来小王和幼儿园的老园长在工作中常常意见不一致。比如在幼儿园的经费使用上,小王建议多为幼儿增添些教学玩具及教师的教参资料,老园长认为幼儿园经费不多,这笔钱花下来就没个深浅,还不如省下来多给员工办些福利;小王建议将园内的公共福利全部纳入工作奖罚范畴,打破大锅饭,老园长认为这样容易引起矛盾,到时员工都对准领导,日子难过,自己都快退休了,就平平安安过两年算了。
  最让小王生气的是,自己想方设法抓教师队伍建设,把教育教学这一块搞得有声有色,而后勤和行政却懒懒散散,成为清闲的旁观者。到头来,除了很少几句表扬的话外,其余收入分文不差,惹得一线的老师们牢骚满腹,小王也非常尴尬。最后小王对上级领导说:“没有一个好的班子,再能的人也是白上面的例子表现出的是新老管理者在管理观念上的冲小王是年轻人,在园内事务管理上,有新思想、新观念,希望能够通过改革改变幼儿园目前的现状,促进幼儿园各项工作的开展。
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  而老园长则更多的是站在老员工的立场上,力求稳定人心,顺利过完自己的任期。我们并不能用简单的对错来衡量两个人的看法与观点。虽然两个人在管理的方式方法上存在矛盾,但是也不是不可调和的。小王勇于改革这一点值得肯定,但是甩手不干就不应该了。如果小王耐心地和老园长进行交流,同时做好自己分内的工作,对幼儿园的长远发展是有百利而无一害的。
  如果和领导发生意见分歧,不能当面顶撞,而应从尊重上级、维护领导威信的角度出发,婉转地表示自己的意见、看法。如果遇到不关心下级、以权压人,甚至给人“穿小鞋”的领导,也不要消极怠工或压不住火而到处发泄,要冷静对待,使自己的言行更加有理、有节。
  当然,服从大局并不代表着放弃自己的观点,消除分歧、和谐一致向前发展才是彻底解决工作中的分歧最好的办法。要想消除分歧,首先要寻找出分歧产生的原因,一般来说,企业内部分歧的产生主要有两方面原因。
  首先是由于信任而产生的分歧。这类分歧主要产生在新员工与老员工或者与领导之间,一个人在刚加人一个企业以后,很自然地会有一种新鲜感和陌生感,对企业的工作方式、经营理念等等都不甚了解,所以在工作当中难免会和原来的老职工出现意见不一致的地方。而且老职工有意识或者无意识对新来的人存在一种防范或者抵触心理,这是很自然的现象。
  缓解这类分歧的方法是给他们一个磨合期。作为新成员要努力学习,虚心请教,争取尽快地融人这个大家庭之中;作为老员工则需要担当起传帮带的职责,对新人要多多关心。
  其次是阅历和理论知识不同,思维存在差异。比如生产部门把产品的重点往往放在提高产品质量上,而销售部门往往则最看重市场的需求。有时候生产部门非常看好的一个产品往往在销售部门却过不了关。这时候需要的是经常性的接触和交流。
  不管在什么地方,只要存在两个以上的人,就一定存在着意见的分歧,分歧是再次整合的基础,而不是消极的借口。我们应该把分歧当成是一次锻炼、一次机会,而不是当作无法战胜的困难。

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