学校文化的健康态
编辑：企业文化与文化墙可视化制作专业平台│挂图大师 发布时间：2012-12-03 点击：2694
学校文化的健康态
医生之所以能进行诊断，因为他知道人体在健康时的状态是怎样的，通过比较现实状态和健康态，得知身体的什么地方出了问题，从而进一步找到病因。刘一学校文化进行诊断的过程与此相似，即首先我们必须知道学校文化的健康态是什么样的一如果不知道文化应该如何，那么我们怎么确定现实状态到底有没有问题呢?本节的内容就围绕学校文化的“应然”状态展开。
一、静态与动态的学校文化
之前的章节为了能揭示学校文化的丰富内涵，把学校文化划分为不同的层次，提出了不同层面的“应然”状态，但在学校文化诊断实践中，我们却不适合按照层次分开来诊断，原因有三:第一，如果学校面对的的确是一个文化问题，那么它牵涉的是一个文化整体，即问题的整体性。比如骨干教师要离开，可能在行为层面存在普通教师的排挤，在制度层面存在激励不足，缺乏沟通交流制度，在物质层面存在办公环境太差。如果单做某一层面的诊断和改善，不能解决问题，比如光提高薪酬或者
改善办公室，人可能还是要走的。第二，光作某一层面的诊断严格说来不能算文化诊断，文化诊断是要从各个层面出发去分析，从而找到“根本解”。按照文化诊断的思路，办公环境差、分配制度不合理等等可能都是因为教师没有表达自己意愿的意识，或是没有渠道表达，或是表达了得不到重视，而这些又源于管理者、被管理者内心民主观念的缺乏。这样就从不同的层面人手，找到了精神层面的根本原因。进行文化诊断，如果把不同层面割裂开来，停留在各个层面作分析，就可能找不到问题的症结所在。第三，学校文化诊断是以问题为导向的，而不是以领导者意志为导向的。这包含两层意思:首先，在现实中，开展文化诊断的动因是学校领导或者其他成员发现了感觉不对的现象，这些现象可能既涉及行为，又涉及制度，甚至还涉及物质，不同的层次浑然一体，我们不能把现象分拆成几个部分分别去诊断。一其次，发现了不正常现象才要诊断.而不能因领导一时兴起，想改善物质就做物质诊断，想改变制度就做制度诊断一想做这些改变是可以的，但不能都上升到文化诊断。改造精神是目的，改变物质、制度、行为等等是手段，文化诊断是目的与手段的统一，而不是不同部分的统一，所以在做文化诊断时要把不同层面的现象联系起来进行分析。
把学校文化划分为不同的层面来对待不适合作为文化诊断的思路，因此要尝试换种眼光来看待学校文化:把学校文化重新划分为静态的文化和动态的文化。说一所学校的文化是否健康，判断的标准自然可以多种多样，而把学校文化划分为静态和动态的文化，有助于在进行文化诊断时有所侧重，并拥有更为清晰的标准。
静态的文化包含物质、制度等本身所体现的相对稳定的文化因素，比如建筑、道路所体现的科学精神，教学用具所体现的实用精神，教师薪酬制度所体现的公平精神，学生管理制度所体现的教育精神等，其特点是不随学校成员的精神的变化而变化。动态的文化包含物质、制度的产生、变化、消亡以及学校成员的行为所反映出的人的内隐观念、内隐规范。由于后文将详细阐述动态文化，这里就不举例了。
静态的文化经过一次诊断、改造后，由于其自身的稳定性，能保持较长时间的健康，而且我们也较少去改造静态的文化，比如我们很少去质疑学校的设施、校徽、校歌、学生守则会对学校文化产生什么不良影响。然而，在动态的学校文化中，由于人的思想是不断发展变化的，有了新思想就会有新的言行，而新的言行可能成为优秀的也可能成为破坏性的文化因素而传播开去。正因为这样，动态的学校文化不断受到来自家庭、社会、政府等多方面的文化因素的冲击，想要保持健康的动态学校文化，就需要不断地一进行文化诊断、改造。因此，维持动态学校文化的健康态，是学校文化诊断和改造工作的重点。
之前的章节提出了一些学校文化不同层面的理想特征和功能，其实就是这里讨论的静态学校文化的健康标准，也就是说健康的静态学校文化应具有什么特性和功能，比如物质层面的教育性、实用性、人文性等，制度层面的教育功能、激励功能、整合功能等。若学校中出现的不良现象牵涉到静态的学校文化，比如学生恶搞校歌，人们都不走正道而踩草坪去目的地等，那么就可以对照前面章节所提出的理想特征、功能作为目标状态进行诊断。
对动态学校文化的诊断是诊断工作的重点，而动态学校文化的健康特征义是什么呢?
二、动态学校文化的健康特征
在介绍动态学校文化的健康态之前(从此直到本节结束，学校文化均指动态学校文化)，让我们先来看看一些常见的文化病态(以下案例为现实案例的改造浓缩)。
案例1:“成功”的检查备课制度
A校的校长为了督促教师认真备课，制订了检查备课本的制度:开学时，检查每个教师的备课本，并依据内容的质量和备的课时数，给予物质奖励。几个学期下来，校长发现每个教师都能较好的完成备课任务，于是对此检查制度颇为满意，直到有一天，他发现某一份备课本上的内容和教参上的十分相似。他又调查了不同年级不同科目的许多份备课本后发现，抄教学参考书作为备课本的内容不是个案，而似乎是教师之间公开的秘密。后来校长找一位骨干教师交流，教师坦诚地说出了想法:这种检查制度毫无意义。他说，备课是否认真不是从纸上就能看出来的，更何况检查时只关注内容是否完整、字迹是否工整、备的课时数的多少。有些教师不抄教参，但也是随便写凑字数。教师们认为检查制度只是徒增负担，但学校有规定，不完成也不行……
案例2:和谐的评课
B校的校长是从一所名牌学校调来的。他积极地参加各个学科的听课、评课工作。他发现在评课时，教师们很少主动发言，总要按顺序发言或者点了名才说话。点评的内容大多是称赞这堂课的优点，较少指出上课教师的不足，而指出不足后，教师也较少反驳和辩护，尤其当教研组长或者校长点评的时候，大家都觉得有理，评课中没有产生过多回合的讨论。一段时间后，校长觉得教师们都太客气，评课毫无趣味，与自己之前所在的学校形成强烈的反差。于是，他找了几位任课教师柳天，
试图找到原因。他了解到教师的想法是，他们并不指望从评课中学到什么，给别人点评时，最关键的是要确保不破坏大家的关系，说好话不说坏话，即使说坏话也要说不痛不痒的，同理，别人评自己时，就要虚心接受，尤其是领导点评时。
别人课上得好坏跟自己没关系，批评别人是吃力不讨好……
案例3:教师素质发展之突击行动
情景1
C校的校长很关心教师的专业发展，有专家推荐他一本给教师读的素质教育理论的书，他自己读完发觉很有启发，于是决定不仅推荐教师读，而且让教师摘抄自己认为重要的段落，并依据摘抄情况给予奖励。到了检查摘抄情况的时候，校长欣喜的看到教师们都摘抄了大量的内容，认为教师们的学习效果都不错。他问一位与自己关系好的教师读完有什么感触?那位教师说:“没什么感觉啊，其实挺无聊的。”
“那你怎么摘了满满一本呢?”
“晦，这还不是你要求的，又有奖励。我们其实对那书根本没兴趣，
就检查前努力抄抄罢了。”……
情景2
C'校图书馆里，校长与馆长的对话:
“老王，XX方面的书怎么都不见了啊?”
“现在不是教学研讨月嘛，书早都被老师们借光了。”
“这么积极啊。平时也这样?”
“显然不这样。他们最近要上公开课、写论文，才会来借书、看杂志，平时没几个老师来这。”……
案例4:荒废的“学校发展信箱”
D校的校长在学校发展的问题上很重视教职工及学生的想法，他设立了“学校发展信箱”(含电子邮箱)，希望教职工和学生通过信件使他知道学校在哪些地方有待改进。设立信箱前，他还召开了一次教职工大会，向大家传达了“集思广益，共同推进学校发展”的愿景，并在会上提出了一系列想法，其中就包括学校发展信箱。各班教师把学校发展信箱的事通知了学生，但学生的反应大多是“学校发展关我什么事，那不是老师、校长关心的问题么”、“就算我们给学校提建议，他们(老师、校长等)也不会理睬的”。在信箱刚设立不久，教师还会写一些想法投进去，但几个月后，学校发展信箱就几乎再也没收到过信件。校长倒是很认真地查阅每封信，并把从信中受到的启发融入到学校事务的决策中，但他渐渐发现大家对此事并没有什么热情，而且似乎已经把它忘掉了。
以上四所构造出来的学校，分别从备课、评课、教师的发展和一般学校的管理这四个角度出发，反映了学校文化中的典型问题。看了这些案例，你一定有所感触，关于学校的物质、制度、活动乃至文化，你可能发现了许多问题，也想到了许多办法。我们暂且不关注对策(学校文化的策划与实施)，先来概括一下这些学校在文化卜的儿大病根。
A校的突出症状是教师对检查备课本制度的不认同，而这种制度本身也缺乏科学性。那么为什么一项不被教师认可的制度会被制定出来，并且存在较长的时间呢?原因在于制度是校长单方面制定的，这种单方面制定制度的行为反映了校长的思想观念中缺乏民主平等的观念。缺乏民主平等观念导致了校长忽视教师的意愿，单方面作出决策，之后也不会主动从教师那里获得反馈;另一方面，教师的民主平等观念也不强，只是被动执行而不会提出意见。归纳起来，A校的病根在于文化中缺乏民主平等的观念，其症状是一种文化问题在制度上的体现。不仅在A校，缺乏民主平等观念的问题在C, B两校的案例中也有明显的表现。c校校长单方面要求教师们读某一本书，导致了教师学习积极性低落，若这一决策与教师商讨过并目书目由教师们自己推荐，效果会好很多。B校在评课过程中，教师们没有把教研组长和校长等人视为自己的伙伴，而把他们当作要服从的对象，阻碍了正常的研讨一当然，B校还有其他更为突出的文化问题。
B校最突出的文化问题是缺乏团结协作精神和开拓进取的精神。也许有人会感到奇怪:“B校的教师都很注重人际关系，怎么会不团结呢?”其实我们深人思考和谐背后的原因后就会豁然开朗了:大家如果真的关系好，并且都想把某事做好，那么大家就会在交流时不会有太多顾忌，为了最好的方案而展开激烈的讨论。而如果大家只是表面和气，或者不想共同努力达成目标，那么大家自扫门前雪，避免冲突，这也就很好理解了。除了缺乏团结协作精神外，B校的教师还缺乏开拓进取的精神。评课本来是教师之间互相学习、相互促进的大好时机，但教师们却倾向于保持沉默(这当然与缺乏团结协作精神也有一定关系)。另外，s校教师认为别人上课的质量与自己无关，也反、映出学校文化中缺乏主人翁意识，教师没有把学校当作“我的学校”，自然会觉得别的教师的乃至学校的整体教学质量等与自己没什么关系。
c校教师对校长和专家共同推荐的书没有兴趣，并且只在教学研讨月进行突击学习，这反映了c校的文化中缺乏开拓进取的精神。诚然，若c校给教师学习提供便利条件(比如在办公室内设置书架，放L书籍、报纸、杂志，或者建立专门的教师读书室等)，开展更多的类似教研月的活动，的确能促进教师的发展，但是我们必须认识到根本问题不在于物质和活动，而是一切措施的目的在于改造学校的文化，让开拓进取的精神植根于教师的心件，。若开拓进取的文化不能形成，有再多的物质和活动
对教师发展都起不到很好的效果，正所谓外因必须通过内因起作用。D校的校长虽然很努力，但学牛普偏认为学校发展与己无关，教师对学校发展也没有持久的热情，从而导致了信箱的荒废。一方面我们可以认为学校的管理者、教师、学生之间缺乏一种团结协作的精神，而更主要的问题在于主人翁意识的缺乏。“事不关己，高高挂起”，在这样的学校文化氛围中如何形成推动学校发展的合力呢?举办一些学校发展的专题活动，建立一些将信息反馈给师生的制度等是必要的，目的在于体现管理者的诚意，让师生实实在在地感知自己的想法正改变着学校，从而培养师生的主人翁意识。
通过以上的案例分析，你或许已经知道本书想用哪儿个词来描述学校文化的健康态了。它们就是:“民主平等”“团结协作”“开拓进取”“主人翁意识”。
(一)民主平等
学校文化中的民主平等除了包含日常人们所理解的意义外，还特指在作出与学校成员密切相关的决策时，管理者、教师、学生具有平等的地位，都应参与决策过程，并且根据少数服从多数的原则作出决策。这里有儿个关键点要稍作解释:
第一，应参与决策的人是被决策结果赋予一定义务或权利的人。比如之前的案例中，A校的检查备课本制度的决策导致教师要多花时间和精力写教案;C校的摘抄学习也赋予了教师作摘抄的义务。两所学校中的教师都因管理者的决策而承担了新的义务，所以他们本应该参与决策过程。应参与决策的人却没有参与，往往会导致决策结果不能产生应有的积极作用。从另一个角度说，决策也不要牵扯太多无关的人员，比如关于学校的资金运行的决策，常常不需要学生的参与，不是因为学生不懂，而是因为一般都和学生没有关系，学生并不因为资金的决策而多出义务(或权利);但如果是有关置备给学生用的物品，要求学生使用，那么学生即使不懂资金运行，他们也应在决策过程中拥有表达意见的权利。
也许有人会问，搞民主决策不是很麻烦么?是的，它的确比个人决策复杂一些，但利用一些小技巧，就能达成高效的民主决策，比如利用网络交流，利用调查问卷等等。然而关键问题不在于麻烦与否，而在于有些事情只有通过民主平等的决策才能使决策变得有效，需要学校成员予以积极配合的计划尤为需要民主决策(由于学校内不存在强力，我们也不提倡利用强力来解决问题一一不利于学校成员的精神发展)。因为受影响的人不认可，预期的作用就不可能实现。现实中经常会发生“好心办坏事”的情况(比如一位校长请来专家给教师作指导，结果指导的内容根本不是教师想要知道的)，除去非人为因素的影响，其原因往往是一力‘没有弄清另一方到底想要的是什么，办了一些自认为的“好事”，结果却南辕北辙。如果双方能进行商讨，那么决策结果就会大不一样。只有通过平等民主的方式，决策才能被多数人理解、认可，大家才会朝共同的目标努力。
第二，少数服从多数只是一个笼统的说法，至于是相对多数还是绝对多数，划分选区，还有管理者、教师、学生之间的权重关系等问题，则要依具体情况灵活的确定，最主要的原则是确保义务、利群体(因此项决策而承担新义务的人群和获得新权利的人群)享有较为优势的决定权(可以采用如代表数增多，权重增大等措施)。例如给学生购置体育器材，就要主卜学生在决策中享有较为优势的决定权，因为学生拥有使用新器材的权利，学生也知道自己需要借用哪些器材，而且对这项购置行动是否满意完全是学生的事。
如果一所学校内的一切事情都由校长、年段长、教研组长等首长一人决策，这样的学校也许能运行得不错，但我们不能说它拥有健康的学校文化。文化中缺了民主平等，学校就容易形成首长依赖，一旦首长不在或个人失误，就容易对学校造成明显的负面影响。而民主平等的文化则使群体智慧得以充分发挥，减少了对个别人的依赖，使得学校运行更为稳定。所以说，民主平等不仅是实现预期日标的保障，也是集思广益，优化决策的前提条件。当然，民主平等的文化还有许多重大意义，在此就不多说了。
民主平等是健康的学校文化的第一个重要特征。
(二)团结协作
团结协作指的是学校全体成员朝共同的方向努力，互相帮助，互相促进，把分散的力量凝聚成达成目标的合力，形成“1+1>2”的效应。很多人不了解团结协作的内涵，以为组织中没有冲突就说明组织很团结。其实不然，没有冲突往往是不团结的表现，比如B校的“和谐评课”所反映出来的问题:由于不能相互信任、相互理解，被评者会把与自己不一致的意见当作是对自己的攻击、不满。这种对不一致意见的理解方式普遍存在于这所学校成员的思想观念中，是他们的隐含假设，而这种假设从未被摆在桌面上来谈过，也没经过检验，长期存在进而成为文化的一部分，从而导致了教师们“和谐评课”。“真理越辩越明”，真知灼见要在“辩”中渐渐形成，个人的能力是有限的，借助他人的力量才能使自己飞得更高，更接近真理。和盘托出自己的观点，通过讨论，互相启发，于是每个人的思想都会更成熟，一致的想法在每个人的思想中逐渐形成，从而力往一处使，这样才体现了团结协作的真意。而如果是在一种“和谐”的氛围下，人们的思想就难以得到交流、没有机会碰撞，从而大家各走各的路，很难发现自己的系统中应该提高的地方，这样不仅团体中的个人都得不到发展，而目前由于缺乏交流，人们就不能理解他人的想法，也就难以产生共同愿景一。
团结协作的基础是共同愿景，即学校中的成员都想实现什么，都想创造什么。共同愿景好比是一个指南针，告诉我们前进的方向。如果没有它，成员追求的东西就都不一样，那么自然成员们自然难以团结协作，正所谓“道不同不相为谋”，结果是大家也许都很努力，但各自产生的效应相互冲抵，对学校整体没有什么好处。
学校是个特殊的组织，它是培养人的地方，其目的必须是保障人的身心的健康发展。因此，学校成员的共同愿景不能是庸俗的。若一所学校的管理者、教师、学生的共同愿景仅仅是升学率高于多少，多少人上重点学校，即便它的确是所团结协作的学校，我们也不能说它的文化是健康的，因为它团结协作的根基出了问题，它形成的合力推着学校在错误的方向上前进，学校成员的身心在此过程中发生扭曲。我们必须认识到，升学率固然重要，但它只是学生身心健康发展的副产品，若培养了学生对生活的热爱，培养了学生的求知欲，那么学生的学习积极性自然会提高，升学率也就随之上升;反之若给学生施加高压，进行高强度的训练，消灭了学生对知识的兴趣，最终导致其以不错的分数考进大学后就无心向学，那么学校到底是在“诲人不倦”还是“毁人不倦”呢?所以，团结协作的内涵不仅指力往“一处”使，而且要求那“一处”是高尚而现实的。对于学校来说，健康的共同愿景可以是“培养爱人类，富有责任感，能终身学习的人”(整体愿景)，可以是“追求更有效的知识传播方式”(教师层面的愿景)等等，总之，健康的愿景总离不开“爱”“责任”“探索”等许多关键词，表述不同而本质相近。
共同的、正确的方向+在交流碰撞中互帮互助=学校文化健康态的第二个重要特征一一团结协作。
(三)开拓进取
开拓进取的文化源于学校成员的自我超越意愿。具有自我超越意愿的成员会在每时每刻关注自身的发展，而不会像C校的教师那样只在特定的时期突击学习;他们会抓住每个提升自己的机会，通过各种途径发展自己，而不会像B校的教师那样在评课时避免讨论。在学校中，学生自然比较容易形成不断学习(在德、智、体等多个方面)的意愿，但若只有学生在不断超越自我，学校也不能形成开拓进取的文化。管理者、教师若安于现状，认为自己已不需要学习或已不具备进行学习的条件，那么他们必然不能跟上世界的变化，必然要贻误学生的发展。教师主动总结教学经验，积极与同事交流，管理者努力学习理论知识，在管理实践中不断反思，这样不仅对学生的学习有直接的帮助，而且教职工、管
理者开拓进取的精神也会扩散到学生群体中去。当全校成员都在不断自我超越时，开拓进取的文化才真正形成，而这种文化一旦形成，义能反过来激励学校成员不懈地努力，并且同化新成员，从而形成一种增强环路，形成良性循环。
开拓进取，是学校文化健康态的第三个重要特征。
(四)主人翁意识
主人翁意识，就是把学校当作“我的学校”的意识，就是爱校，关心学校决策，参与学校管理的意识。若发现校长认为学校不属于我，迟早有人来接班，教师认为我只是打工的，随时可以走，学生认为我只是来学习的，学校管理是老师的事，那么学校文化中缺的正是主人翁意识。
学校运行中的很多问题都是由于缺乏主人翁意识引起的，比如前面案例中D校师生对学校发展信箱的反应冷淡-一一师生认为事不关己，不参与，校长有平等民主意识也是白搭;还有诸如学生浪费实验原料，在走道、教室踢球、打球，任课教师只顾教学，对学校管理不闻不问等。为了解决这些问题很多学校做了许多物质上的建设，比如设立标语牌，提醒大家爱护XX，也制定了许多制度，比如破坏公物的要赔偿、记过等，给承担管理职责的教师一定的奖励等。实施这些措施前，若决策者没有意识到这些问题根木上是由于缺乏主人翁意识，没有采取培养主人翁意识的措施，不进行宣传、教育，那么这些物质、制度建设都只是症状解，它更加割裂了管理者与被管理者之间的联系，使人被动的遵守，使被管理者更加确认那是管理者们的学校。其实，管理者并不仅指特定的人，它也是一种观念、一种意识，有主人翁意识的人就会认为自己是管理者，不论自己是否担任一定管理职务。有主人翁意识的人会主动参与学校的管理，积极献策，并且发自内心地去爱护学校里的物，遵守规章制度，并在活动中尽力。有主人翁意识的文化会消除学校发展中的阻力，增加发展的动力。
具有主人翁意识的学校成员就会从学校整体的角度看问题。如果认为学生、教师、管理者的事务分别是学习、教学、管理，各司其职，那么这就把学校系统整体割裂开了，没有认识到它们间的配合才能实现学校的目标，学校各管理主体自然很容易促成“事不关己”的想法。具有主人翁意识的人就会认识到学校的每项事务都是相互关联的，每项事务都多少与自己有关。教学不仅是教师的事，学生、管理者一样可以给他人传递经验、传授知识;管理不仅是校长等有行政职务的人员的事，学生、教师也一样可以对学校的管理作出很大贡献;而学习更是应该成为全体成员坚持不懈的事务。当学校成员都把学校的事当作“我”的事时，学校的各种物质、制度、活动才会得到普遍的关心和支持，学校的运行就会更加顺利。
主人翁意识是学校文化健康态的第四个重要特征。
综上所述，民主平等、团结协作、开拓进取、主人翁意识是动态学校文化健康态的四个重要特征，在进行学校文化诊断时，应优先将这几点列入参照的目标。另外，对特定的一所学校进行文化诊断时，还可以考察其现实情况是否达到这所学校自己的文化发展目标(比如诚信的文化，创新的文化等)，即是否达到了在健康态基础上学校自己设定的更为丰富的目标体系。当然，额外的文化目标不能和健康态的基本特征冲突，因为有了健康，追求俊美和个性才有意义。
——本文转自由余清臣和卢元凯主编的《学校文化学》，如有更多需要了解的地方，可以直接看本书。
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